Memberi Nilai Teras Meningkatkan Prestasi Syarikat

Penyelidikan baru menunjukkan bahawa penilaian prestasi pekerja harus merangkumi pengakuan bagi mereka yang melambangkan nilai syarikat seperti kejujuran dan rasa hormat kepada orang lain.

Penyelidik Universiti Baylor percaya pekerja harus diberi penghargaan kerana "berjalan kaki" kerana pengiktirafan dalaman menghantar isyarat yang tepat kepada pekerja. Mereka percaya bahawa menyokong hubungan antara nilai syarikat dan tindakan pekerja akan membantu mengurangkan perolehan dan dapat meningkatkan prestasi.

Strategi pengurusan selaras dengan pengisytiharan dan promosi nilai syarikat seperti kejujuran dan rasa hormat. Menyedari tindakan individu yang mewakili nilai syarikat diperjuangkan oleh perhubungan awam, pemasaran, dan jabatan sumber manusia di syarikat terkemuka, para penyelidik mendapati.

Membangun reputasi perniagaan dari dalam ke luar - dengan pekerja memberikan nilai tinggi kepada syarikat sebagai tempat yang beretika untuk bekerja - semakin dipuji sebagai cara untuk mendapatkan persaingan, tepat di samping perkhidmatan pelanggan dan produk berkualiti.

"Mempromosikan nilai teras adalah cara untuk melibatkan pekerja dan meningkatkan komitmen dan kesetiaan mereka kepada organisasi dan pada masa yang sama mendorong pengambilan keputusan yang beretika," kata penyelidik Marlene Neill, Ph.D.

Kajian - "Pengaruh Penjenamaan Majikan dalam Komunikasi Dalaman" - muncul diJurnal Penyelidikan Institut Perhubungan Awam.

Dalam sebuah kajian mengenai apa yang dikenal sebagai "penjenamaan majikan" atau "penjenamaan dalaman," Neill melakukan wawancara dengan 32 eksekutif dalam PR, sumber daya manusia dan pemasaran, menarik dari 26 syarikat di 11 negeri. Beberapa syarikat berada di kedudukan Fortune 500, Global 500, dan "100 Syarikat Terbaik untuk Bekerja" Fortune.

Beberapa komen eksekutif:

• "Daripada (orientasi) menjadi 80 peratus 'Mari kita mendaftar untuk faedah anda, dapatkan e-mel anda dan bawa diri anda ke kelas dan keluar dari tempat kerja dan pergi ke tempat kerja,' ini lebih daripada tiga hari yang sangat sengit boot camp yang berorientasikan 80 peratus ke arah misi, anggota (pelanggan) yang kami layani, budaya yang kami ada. . . jadi anda keluar dari sana baru sahaja melepaskan tembakan. " - Dari naib presiden komunikasi korporat
• “Jadi nilai-nilai kita seharusnya berintegriti, berani, ingin tahu. . . Sekiranya kita bergelut di suatu daerah, itu membuat saya tertanya-tanya, ‘Apakah kita tidak berkomunikasi dengan baik? Adakah kita tidak bersikap jujur? Atau apakah kita tidak dianggap jujur? " - Dari pengurus HR yang syarikatnya meninjau pekerja mengenai nilai korporat
• "Setiap kali anda berfikir tentang penjenamaan dalaman, anda perlu memikirkannya sepanjang kitaran hidup pekerja - dari saat mereka diambil bekerja dan menjalani orientasi pekerja hingga hari mereka keluar dari pintu." - Dari pengarah urusan sebuah agensi PR

Organisasi membelanjakan sekitar $ 54 bilion setiap tahun untuk orientasi untuk pekerja baru. Sebahagian daripada penjenamaan majikan adalah mempromosikan etika serta faedah dan latihan semasa sesi tersebut, kata Neill.

Komunikasi rutin - e-mel, buletin, dan pertemuan tatap muka - juga dapat efektif bagi perusahaan yang ingin menginspirasi integritas, kerendahan hati, dukungan pasukan, dan inovasi.

Tetapi jika pekerja percaya bahawa majikan tidak "berjalan-jalan" disebut-sebut pada orientasi dan komunikasi, mereka mungkin melihatnya sebagai melanggar "kontrak psikologi," kata Neill.

Itu, pada gilirannya, dapat menyebabkan pergantian, ketidakpuasan kerja, ketidakpercayaan, dan penurunan prestasi - walaupun gaji, faedah, dan peluang untuk maju dengan baik.

Mungkin kaedah yang paling berkesan untuk mengelakkan masalah tersebut adalah menghubungkan etika dengan sistem ganjaran, menurut beberapa syarikat.

“Ketika seseorang menerima penghargaan atau mendapat pencalonan, itu harus berkaitan dengan salah satu nilai. Dan kemudian kita mempunyai nilai yang dicat di seluruh pejabat di dinding, jadi itu adalah dua bala bantuan besar, ”kata seorang pengurus sumber manusia kepada Neill. "Anda juga dinilai berdasarkan nilai dalam tinjauan prestasi tahunan anda."

Kaedah lain untuk memberi inspirasi kepada pekerja dan memupuk etika adalah kod tingkah laku, latihan pekerja, audit etika, hotline etika, buletin, buku panduan, testimoni, dan seorang ombudsperson, kata Neill.

Kajian ini mengesyorkan:

• Majikan harus menyampaikan etika dengan cara yang relevan, seperti testimoni pekerja dan anekdot sejarah.
• Majikan harus mengkaji semula nilai teras mereka untuk memastikan mereka sesuai dengan polisi dan sistem ganjaran. Sekiranya tidak, mereka harus membuat semakan.
• Majikan harus mengkaji bahan pengambilan dan orientasi untuk memasukkan nilai teras.
• Majikan harus menilai program etika mereka dan melihat apakah mereka harus menambahkan lebih banyak sumber, seperti audit etika atau pokok membuat keputusan.
• Majikan harus melakukan tinjauan rutin untuk melihat bagaimana pekerja menilai prestasi syarikat berkenaan dengan nilai teras.
• Pekerja yang mencontohi tingkah laku beretika harus diberi penghargaan melalui penilaian kerja positif dan program penghargaan.

Banyak komunikator dalaman mengatakan bahawa mereka memberikan nasihat etika kepada syarikat mereka.

"Anda seperti yang terakhir mengatakan, 'Adakah anda pasti mahu melakukan ini?'" Kata seorang pengarah sumber manusia. "Saya melihat peranan sebagai pemeriksa akal sehat yang terakhir."

Yang lain mengatakan bahawa memberi nasihat mengenai etika bukan merupakan tugas mereka - malah tidak digalakkan. Seorang pakar komunikasi mengatakan bahawa dia kehilangan pekerjaannya sebelumnya dalam penjagaan kesihatan setelah menimbulkan kebimbangan mengenai prosedur perubatan baru.

Walaupun tujuan terpuji, beberapa komunikator dalaman memperingatkan bahawa nilai syarikat yang dinyatakan dalam orientasi dan komunikasi harus menjadi "siapa Anda, bukan siapa yang Anda cita-citakan."

Sumber: Universiti Baylor