Tekanan Prestasi Membawa Pekerja Menipu
Mengapa pekerja menipu? Terlalu banyak tekanan, menurut kajian baru.
Penyelidik di University of Georgia mendapati bahawa jangkaan tekanan tinggi di tempat kerja membawa kepada tingkah laku yang tidak beretika.
Volkswagen melakukannya untuk lulus ujian pelepasan. Wells Fargo melakukannya untuk mendapatkan lebih banyak wang daripada pelanggan mereka. Beberapa daerah sekolah telah melakukannya untuk meningkatkan skor ujian standard mereka.
Kecurangan di tempat kerja adalah fenomena sebenar, dan penyelidikan baru menerangkan bagaimana ia bermula dan bagaimana majikan dapat membantu mencegahnya, menurut Dr. Marie Mitchell, profesor pengurusan bersekutu di Terry College of Business University of Georgia.
"Ini adalah keinginan untuk melindungi diri yang menyebabkan pekerja menipu," jelasnya. "Pekerja ingin kelihatan berharga dan produktif, terutama jika mereka menganggap pekerjaan mereka berisiko."
Ketika para penyelidik meneliti tekanan prestasi di tempat kerja dan tingkah laku yang diakibatkannya, mereka mendapati bahawa ketika pekerja merasakan pekerjaan mereka bergantung pada memenuhi tanda aras tinggi, ada yang menipu untuk tetap bekerja.
Sebagai contoh, apabila pekerja Wells Fargo diberitahu untuk memenuhi tujuan baru yang merangkumi membuka sejumlah akaun baru yang tinggi, beribu-ribu mula membuka akaun palsu untuk memenuhi kuota mereka. Wells Fargo didenda $ 185 juta pada tahun 2016 dan dicerca secara terbuka akibatnya.
Senario serupa boleh berlaku di semua industri, kata Mitchell.
"Kami melihatnya dalam bidang kewangan, kami melihatnya dengan pendidik dan skor ujian, kami melihatnya dalam sukan, ia ada di mana-mana," katanya. "Tekanan prestasi menimbulkan kecurangan ketika pekerja merasa terancam. Walaupun ada kemungkinan mendapat imbalan yang baik jika mereka meningkatkan prestasi mereka, ada juga kesadaran yang signifikan bahawa jika tidak, pekerjaan mereka akan berisiko. "
Ini benar terutamanya apabila pekerja merasakan mereka tidak dapat memenuhi harapan dengan cara lain, katanya.
Persepsi itu membawa kepada kemarahan, yang seterusnya menimbulkan tingkah laku yang tidak beretika, jelasnya. Tekanan dan kemarahan yang melekat ini menyebabkan pekerja fokus untuk melakukan apa yang bermanfaat bagi mereka - walaupun ia membahayakan orang lain.
“Pekerja yang marah dan layan diri menipu untuk memenuhi tuntutan prestasi. Ia dapat difahami, ”kata Mitchell. "Terdapat kitaran di mana tidak ada yang cukup baik hari ini. Walaupun anda mencatat rekod bulan lalu, anda mungkin diberitahu untuk memecahkannya lagi bulan ini. Orang marah kerana itu, dan refleks pelindung diri mereka timbul hampir tanpa sedar. "
Untuk kajian baru, para penyelidik membuat tiga kajian. Yang pertama membuat ukuran tingkah laku kecurangan di tempat kerja melalui tinjauan di seluruh negara yang meminta peserta mengenai tingkah laku curang di tempat kerja, termasuk apa itu dan jika mereka melihatnya.
Kajian kedua dan ketiga adalah tinjauan lapangan yang dipisahkan waktu di mana pekerja ditanya mengenai tekanan prestasi mereka pada satu ketika, kemudian ditanya mengenai perasaan dan persepsi mereka mengenai tekanan dan tingkah laku curang mereka kira-kira sebulan kemudian.
Penemuan itu membawa kejayaan, menurut Mitchell.
Kuncinya adalah untuk pengurus memahami potensi ancaman tekanan prestasi kepada pekerja, katanya. Sekiranya mereka melatih pekerja tentang bagaimana memandang tekanan sebagai tidak mengancam dan fokus pada bagaimana meningkatkan prestasi secara beretika, kecurangan dapat dicegah.
"Mungkin jika anda memasangkan tekanan prestasi dengan standard etika dan memberikan jaminan yang tepat kepada pekerja di tempat kerja, ini sebenarnya dapat memotivasi prestasi yang hebat," katanya. "Ada banyak sarjana yang berpendapat bahawa anda perlu meregangkan pekerja anda kerana itu memotivasi mereka, menjadikan mereka melangkah keluar dari kotak normal mereka dan menjadi lebih kreatif.
"Penyelidikan kami mengatakan bahawa ia dapat terjadi, tetapi mungkin juga menyebabkan mereka bertindak tidak beretika."
Kajian ini diterbitkan di Jurnal Psikologi Gunaan.
Sumber: Universiti Georgia
Foto:
