Bahkan Mereka yang Ingin Belajar Menakutkan Ulasan Kerja Negatif

Satu kajian baru menunjukkan bahawa penilaian prestasi kerja yang kritikal boleh memberi kesan negatif kepada mana-mana pekerja, walaupun terdapat optimisme atau niat motivasi atau pendidikan seseorang.

Dr. Satoris Culbertson, penolong profesor pengurusan di Kansas State University, mengkaji bagaimana orang melihat maklum balas positif atau negatif. Mungkin tidak mengejutkan, dia mendapati bahawa tidak seorang pun, bahkan mereka yang bermotivasi untuk belajar, menyukai ulasan prestasi negatif.

Dia juga percaya bahawa maklum balas negatif berbeza dengan maklum balas yang membina dan pengurus mesti berhati-hati dalam bagaimana mereka melakukan semakan.

Culbertson dan kolaborator di Eastern Kentucky University dan Texas A&M University meninjau lebih daripada 200 kakitangan yang baru sahaja menyelesaikan tinjauan prestasi di sebuah universiti selatan yang besar.

Penyelidikan ini muncul di Jurnal Psikologi Personel.

Untuk mengkaji kesan penilaian, penyelidik terlebih dahulu menilai orientasi matlamat pekerja:

• Orang yang berorientasikan tujuan belajar suka belajar demi belajar - mereka sering menempuh cabaran walaupun mengalami kemunduran;
• Orang yang berorientasikan matlamat membuktikan prestasi ingin membuktikan bahawa mereka mempunyai kecekapan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan;
• Orang yang berorientasikan matlamat menghindari prestasi ingin mengelakkan diri daripada kelihatan bodoh.

Kemudian para penyelidik membuat hipotesis bahawa dua jenis orang yang berorientasikan prestasi hanya akan berpuas hati dengan penilaian prestasi di mana mereka menerima maklum balas positif kerana maklum balas negatif akan membuat mereka kelihatan buruk.

Tetapi para penyelidik berpendapat bahawa pekerja yang berorientasikan tujuan pembelajaran akan berpuas hati dengan penilaian di mana mereka mendapat maklum balas negatif kerana individu-individu ini akan melihatnya sebagai peluang belajar.

"Secara mengejutkan, kami mendapati bahawa orang yang berorientasi pembelajaran sama tidak berpuas hati dengan penilaian yang mempunyai maklum balas negatif seperti orang yang berorientasi prestasi," kata Culbertson.

"Tidak ada yang suka mendapat maklum balas negatif - bahkan individu yang tidak berusaha membuktikan apa-apa kepada orang lain, tetapi hanya berusaha belajar sebanyak mungkin."

"Penyelidikan menunjukkan bahawa pengurus perlu berhati-hati ketika memberi maklum balas kepada pekerja," kata Culbertson.

Penilaian prestasi boleh mempengaruhi motivasi, komitmen, dan prestasi, yang harus diingat oleh pengurus ketika menilai pekerja.

"Tidak semestinya tinjauan prestasi perlu dihapuskan, tetapi kita perlu memperbaiki apa yang rusak," kata Culbertson.

"Daripada membatasi diri pada penilaian prestasi formal yang dilakukan sekali atau dua kali setahun, kita perlu memikirkan pengurusan prestasi sebagai sistem yang terkait dengan strategi seluruh organisasi."

Daripada membuat tinjauan prestasi sebagai acara tahunan antara penyelia dan pekerja, majikan harus mempertimbangkan untuk menjadikannya proses yang berterusan.

"Kami benar-benar dapat memanfaatkan sistem," kata Culbertson. "Tetapi jika kita hanya akan melakukan penilaian setahun sekali, kita tidak boleh mengharapkannya dapat berfungsi."

Berdasarkan penyelidikan, Culbertson mempunyai beberapa cadangan untuk membantu pengurus membuat penilaian prestasi:

• Fokus pada maklum balas yang membina dan bukannya maklum balas negatif. Walaupun maklum balas negatif menumpukan pada apa yang dilakukan oleh pekerja dengan salah, maklum balas yang membina membawa elemen untuk peningkatan.
  • "Maklum balas negatif tidak sama dengan maklum balas yang membina," kata Culbertson. "Kita harus berhati-hati bahawa maklum balas negatif diberikan dengan cara yang lebih membina kerana dapat membantu orang berusaha untuk memperbaiki diri."
• Berhati-hati dengan tinjauan prestasi berdasarkan nombor. Orang melihat nombor secara berbeza, kata Culbertson. Sebagai contoh, pada penilaian dengan skala 1 hingga 5, pengurus mungkin memberi pekerja 4 daripada 5. Pengurus mungkin melihat ini sebagai maklum balas positif, tetapi seorang pekerja mungkin melihat ini sebagai negatif jika dia berusaha untuk 5 daripada 5.
  • "Di sinilah kata-kata kita sangat kuat," kata Culbertson. "Kami ingin memastikan kami menyampaikan kepada pekerja sama ada kami memberikan penilaian yang baik atau menggambarkan sesuatu yang perlu diperbaiki."
• Elakkan pendekatan "sandwic". Pendekatan ini berlaku apabila pengurus memberikan maklum balas positif, kemudian memberikan maklum balas negatif dan menyelesaikannya dengan maklum balas positif.
  • "Kadang-kadang pendekatan sandwic kelihatan sebagai sesuatu yang tidak jujur ​​atau tidak yang orang akan beli," kata Culbertson.

Sumber: Universiti Negeri Kansas